近期出臺的《公募基金改革方案（初稿）》強調(diào)長期業(yè)績與投資者體驗。我們觀察運作滿十年的基金表現(xiàn)時發(fā)現(xiàn)，一批主動管理的權(quán)益類基金長期業(yè)績表現(xiàn)不佳，給投資者造成巨大的損失。但這些基金依然在堂而皇之的運營，并持續(xù)收取管理費。其中，累計虧損超過40%的基金有三只，分別是天治新消費（-49.42%）、金元順安價值增長（-41.36%）、民生加銀精選（-40.38%）。這種現(xiàn)象顯現(xiàn)出公募基金行業(yè)在改革轉(zhuǎn)型期的深層矛盾，成為行業(yè)生態(tài)問題的典型縮影。作為銀行系背景的公募基金，民生加銀權(quán)益類基金長期表現(xiàn)不佳，暴露出公司戰(zhàn)略定位、投研體系以及管理機制的深層次矛盾。對于持有人來說，十年陪伴的結(jié)果仿佛做了一個“基金賺錢基民虧”的十年噩夢。

戰(zhàn)略偏移：固收依賴與權(quán)益投研荒漠化

民生加銀基金作為銀行系公募，自2017年規(guī)模突破千億后長期停滯，其戰(zhàn)略重心明顯偏向固收領(lǐng)域。截至2024年末，公司1475.8億元的管理規(guī)模中，債券型基金占比高達72.1%。其中，2020-2024年累計發(fā)行固收類產(chǎn)品超20只。這種"重固收、輕權(quán)益"的格局導(dǎo)致權(quán)益團隊淪為"邊緣存在"：2024年權(quán)益類產(chǎn)品規(guī)模僅151億元，占比不足10%。在改革方案要求"提升權(quán)益占比"的政策導(dǎo)向下，民生加銀非但沒有抓住創(chuàng)新產(chǎn)品的機遇，反而因權(quán)益團隊能力不足導(dǎo)致新產(chǎn)品發(fā)行困難，2023-2024年僅成立3只新基金。

管理機制：考核扭曲與人才流失的惡性循環(huán)

在行業(yè)推行"基金經(jīng)理長期業(yè)績考核權(quán)重不低于80%"的改革背景下，民生加銀卻陷入了人才逆向淘汰的怪圈。該公司近三年核心投研團隊裂變軌跡頗具警示意義：柳世慶、陳潔馨等曾管理超百億規(guī)模的明星基金經(jīng)理，因市場風(fēng)格切換導(dǎo)致產(chǎn)品回撤超40%而黯然離場；接任的清華北大背景的"學(xué)霸型"基金經(jīng)理王亮、劉霄漢，雖具備扎實的學(xué)術(shù)功底，但其管理產(chǎn)品平均虧損幅度仍達30%。這種"業(yè)績越優(yōu)規(guī)模越縮、虧損越大壓力越重"的扭曲激勵，直接導(dǎo)核心團隊數(shù)量銳減。

當(dāng)明星基金經(jīng)理因市場波動遭遇規(guī)模贖回時，新晉管理者又缺乏足夠的安全邊際建立長期業(yè)績曲線，形成自我強化的惡性循環(huán)。這種機制性矛盾，既暴露了現(xiàn)行考核體系對市場周期性波動的應(yīng)對缺陷，也折射出行業(yè)在平衡短期生存壓力與長期價值培育之間的深層困惑。民生加銀的案例警示：缺乏動態(tài)調(diào)整機制的改革方案，可能反成優(yōu)質(zhì)人才流失的催化劑。

改革陣痛中的行業(yè)鏡鑒

民生加銀精選的案例表明，公募基金行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級絕非簡單的制度修補，而是一場涉及治理體系、激勵機制、專業(yè)能力和投資者服務(wù)的系統(tǒng)性變革。當(dāng)行業(yè)探索"虧損產(chǎn)品薪酬掛鉤"的績效改革時，民生加銀權(quán)益團隊卻因核心人才流失陷入投研斷層危機，這種改革舉措與現(xiàn)實困境的錯位，恰似一面鏡子，折射出行業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的深層矛盾。

在改革推進過程中，部分基金公司簡單將"降薪50%"作為風(fēng)控手段，卻忽視了投研人才作為核心資產(chǎn)的價值屬性。當(dāng)激勵機制從"長期價值培育"異化為"短期虧損懲罰"，必然導(dǎo)致核心團隊穩(wěn)定性受挫。民生加銀的案例警示我們：薪酬體系改革若不能與系統(tǒng)性的治理優(yōu)化、文化重塑形成協(xié)同效應(yīng)，反而可能削弱行業(yè)最核心的競爭力——專業(yè)投研能力的持續(xù)積累。

這種改革措施與目標(biāo)愿景的割裂，暴露出行業(yè)在戰(zhàn)略定力上的不足。公募基金高質(zhì)量發(fā)展需要構(gòu)建"治理-人才-文化-服務(wù)"的閉環(huán)生態(tài)。如何在保持創(chuàng)新活力的同時完善風(fēng)控機制，在吸引優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)上培育專業(yè)文化，已成為決定行業(yè)轉(zhuǎn)型升級成敗的關(guān)鍵命題。