中國公募基金行業(yè)正站在歷史的十字路口。2025年3月的數(shù)據(jù)顯示，全行業(yè)基金經(jīng)理人數(shù)突破4000人，這一數(shù)字較五年前翻了一倍。當我們在為行業(yè)擴張歡呼時，一組數(shù)據(jù)卻讓人如鯁在喉：過去三年，主動權(quán)益基金整體未能貢獻正收益，同時近六成基民的實際持倉未跑贏滬深300指數(shù)?；鸾?jīng)理群體的膨脹與基民收益的慘淡形成刺眼對照，如同資本市場的“摩登時代”，流水線上不斷下線的基金經(jīng)理們，是否正在批量制造“金融民工”？

從造神運動到人才泡沫

公募基金的黃金時代始于2019年。彼時白酒、醫(yī)藥、新能源賽道輪番登場，張坤、葛蘭等頂流基金經(jīng)理管理規(guī)模突破千億，個人IP價值堪比娛樂明星。這場造神運動的背后，是基金公司“規(guī)模至上”的生存邏輯——每發(fā)行一只爆款基金，管理費收入就能增加數(shù)億元。于是我們看到，頭部基金公司像培養(yǎng)偶像練習(xí)生般打造基金經(jīng)理：線下路演、直播帶貨、熱搜營銷，整套工業(yè)化包裝流程行云流水。

但資本市場從不相信永恒的神話。2023年市場風(fēng)格突變，重倉新能源的基金平均回撤達40%，丘棟榮、周海棟等明星經(jīng)理的離職引發(fā)管理規(guī)模斷崖式下跌。這場集體祛魅暴露了行業(yè)的畸形生態(tài)：當4000人的基金經(jīng)理群體中，有超過30%從業(yè)不足三年，當零經(jīng)驗的研究員只需完成三年“練習(xí)生”培訓(xùn)就能接管數(shù)十億資金，這場人才大躍進的結(jié)局早已注定。

薪酬改革的雙刃劍

2024年出臺的《公募基金改革方案》，本意是根治“基金賺錢基民不賺錢”的頑疾。新政將基金經(jīng)理考核周期拉長至五年，規(guī)定低于業(yè)績基準10%的產(chǎn)品需降薪50%。監(jiān)管層揮出的手術(shù)刀精準切中病灶，卻也讓行業(yè)陷入陣痛：北京某頭部公募的薪酬數(shù)據(jù)顯示，2025年主動權(quán)益基金經(jīng)理實際收入較三年前下降30%-50%，與私募同行差距拉大到3倍以上。

這種收入結(jié)構(gòu)的重構(gòu)正在引發(fā)人才遷徙。上海某中型公募的人力總監(jiān)透露：“我們今年收到的簡歷中，有26%來自頭部公募的三年以上資歷經(jīng)理，他們寧可放棄大平臺光環(huán)，也要追逐私募的業(yè)績分成機制?！备档镁璧氖牵糠謭允毓嫉馁Y深經(jīng)理開始轉(zhuǎn)向“防御型投資”——寧可配置低波動的銀行股，也不敢在科技創(chuàng)新領(lǐng)域冒險，因為任何短期波動都可能觸發(fā)薪酬懲罰機制。

劣幣驅(qū)逐良幣的隱秘循環(huán)

當行業(yè)薪酬體系發(fā)生結(jié)構(gòu)性調(diào)整，一個幽靈正在公募基金行業(yè)游蕩——格雷欣法則（劣幣驅(qū)逐良幣）。北京某百億規(guī)模基金經(jīng)理的遭遇頗具代表性：他管理的科技主題基金連續(xù)兩年跑贏基準，卻因2024年半導(dǎo)體行業(yè)調(diào)整導(dǎo)致單季度回撤15%，薪酬遭腰斬。同期，某主打“固收+”策略的同行，通過配置80%的國債和20%的銀行股，在考核中完美達標。

這種激勵機制扭曲下，真正的阿爾法獵手正在悄然退場。深圳某量化團隊測算顯示，2025年一季度離職的85位基金經(jīng)理中，有47人過往三年超額收益率超過10%。他們的選擇路徑高度趨同：要么轉(zhuǎn)戰(zhàn)私募追求絕對收益，要么加盟保險資管享受穩(wěn)定薪資。留下的，則多是擅長“制度套利”的生存專家——或是深耕銀行渠道的關(guān)系型選手，或是深諳KPI規(guī)則的基準跟蹤者。

冰與火之歌：頭部效應(yīng)與草根困境

行業(yè)分化在2025年達到極致。易方達、華夏等頭部機構(gòu)憑借智能投研平臺和行業(yè)專家?guī)?，將投研成本攤薄?.3%管理費水平，而中小公募的同項支出占比高達1.2%。這種馬太效應(yīng)直接投射到人才市場：頭部公司可以開出“三年保護期”招攬清北學(xué)霸，而某個人系公募為填補投研空缺，不得不讓風(fēng)控總監(jiān)兼任行業(yè)研究員。

更荒誕的劇情在渠道端上演。銀行代銷基金時，客戶經(jīng)理推薦產(chǎn)品的首要標準不是業(yè)績，而是托管費分成比例。某股份制銀行2024年代銷數(shù)據(jù)揭示，管理規(guī)模前十的基金中，有六只三年收益率未達基準，但這些產(chǎn)品的托管費溢價達到行業(yè)平均值的2倍。當渠道權(quán)力異化為規(guī)模指揮棒，那些真正創(chuàng)造超額收益的基金經(jīng)理，反而成了生態(tài)鏈中的弱勢群體。

破局者的野望

并非所有人都對現(xiàn)狀束手就擒。在杭州，某新生代公募正嘗試“投研合伙人制”，將基金經(jīng)理薪酬與產(chǎn)品存續(xù)期直接掛鉤——若基金運行滿五年，管理費提成比例可從30%升至60%。在北京，某量化團隊開發(fā)出“基民體驗指數(shù)”，通過監(jiān)測持有人申贖行為動態(tài)調(diào)整組合波動率。更具革命性的變革來自監(jiān)管層，《公募基金業(yè)績比較基準指引》的出臺，將徹底封堵“掛羊頭賣狗肉”的賽道押注策略。

這些探索揭示了一個殘酷真相：當4000人基金經(jīng)理群體的去偽存真需要制度重構(gòu)時，單純的薪酬改革只是止痛片?；蛟S我們應(yīng)該重新審視1930年代紐約證券交易所的變革——當年正是嚴苛的信息披露制度和做市商機制，才終結(jié)了“牛仔經(jīng)紀人”的蠻荒時代。今天的中國公募基金，同樣需要一場觸及靈魂的供給側(cè)革命。

歷史總是押著相似的韻腳。當我們在2025年討論基金經(jīng)理的濫竽充數(shù)者時，本質(zhì)上是在追問中國資本市場的價值坐標系。那些真正優(yōu)秀的基金經(jīng)理，從來都不是流水線上的標準化產(chǎn)品，而是兼具膽識與紀律的市場漫游者。或許只有當行業(yè)學(xué)會用十年周期來丈量價值，用基民獲得感來校準方向，4000人的數(shù)字才會從負擔(dān)變成財富。